Mùa hè đồng nghĩa với nghỉ ngơi và kỳ nghỉ đối với hầu hết người lao động ở Tây Ban Nha. Tuy nhiên, thời gian này cũng mang đến những thách thức và nghi ngờ thường trực cho cả người lao động và người sử dụng lao động về quyền lao động liên quan đến kỳ nghỉ hè. Kỳ nghỉ, loại hợp đồng cho mùa hè, cách tính ngày nghỉ, bồi thường và quản lý xung đột đều là những vấn đề cần được cung cấp thông tin đầy đủ để tránh những bất ngờ hoặc tranh chấp không đáng có.
Trong bài viết này chúng ta sẽ phân tích sâu hơn quyền lao động có liên quan nhất trong mùa hèDựa trên các quy định hiện hành, án lệ, kinh nghiệm của các cố vấn lao động và các nghiên cứu điển hình phổ biến nhất. Dù bạn là nhân viên hay người sử dụng lao động, tại đây bạn sẽ tìm thấy câu trả lời cho những câu hỏi thường gặp nhất về kỳ nghỉ, hợp đồng tăng cường mùa hè, bồi thường, nghỉ ốm và cách xử lý khi xảy ra bất đồng.
Kỳ nghỉ: quyền lao động lớn của mùa hè
Ở Tây Ban Nha, kỳ nghỉ hè chủ yếu được quy định bởi tình trạng của người lao động, bảo vệ quyền được nghỉ phép hàng năm có lương. Quyền này là không thể chuyển nhượng và chung cho tất cả nhân viên, bất kể loại hợp đồng, thâm niên hay lĩnh vực. Luật quy định rằng kỳ nghỉ không thể được quy đổi thành tiền, trừ những trường hợp rất cụ thể, và mục tiêu của luật là đảm bảo phần còn lại của hoàng giaĐể có cái nhìn tổng quan chi tiết hơn, bạn có thể xem hướng dẫn của chúng tôi trên Quyền lao động trong kỳ nghỉ ở Tây Ban Nha.
Thời gian nghỉ phép tối thiểu
Mỗi nhân viên đều có quyền ít nhất 30 ngày nghỉ phép theo lịch cho mỗi năm làm việcMột số thỏa ước lao động tập thể có thể cải thiện con số này, nhưng không bao giờ giảm nó. Nếu người lao động làm việc dưới một năm, thời gian nghỉ phép được tính theo tỷ lệ: thường được tính như sau: Làm việc 2,5 ngày theo lịch mỗi thángĐiều quan trọng là phải phân biệt giữa ngày dương lịch (bao gồm cả Chủ Nhật và ngày lễ) và ngày làm việc (chỉ những ngày làm việc), vì thỏa thuận có thể quy định ngày này hoặc ngày kia.
Kỳ nghỉ này có thể được chia thành nhiều phần, mặc dù ít nhất một trong các giai đoạn phải được hai tuần liên tiếp, trừ khi có quy định khác trong thỏa thuận. Hơn nữa, thời gian nghỉ phép tốt nhất phải được sử dụng trong năm dương lịch mà thời gian nghỉ phép được tích lũy, và trong trường hợp ngoại lệ là trong vòng 18 tháng tiếp theo nếu có tình trạng mất khả năng lao động tạm thời.
Ai quyết định ngày tận hưởng
Việc lựa chọn ngày nghỉ là một điểm quan trọng và thường là nguồn gốc của xung đột. Thông thường, ngày hưởng thụ được thỏa thuận bằng sự đồng thuận chung giữa công ty và người lao động, cân nhắc cả nhu cầu của người lao động và tổ chức doanh nghiệp. Một số thỏa ước lao động tập thể quy định thời hạn cụ thể hoặc ưu tiên cho nhân viên có con đang đi học hoặc có thâm niên cao hơn.
Nếu không có thỏa thuận hoặc thỏa thuận không quy định vấn đề này, công ty phải thông báo bằng văn bản và ít nhất 2 tháng trước Ngày nghỉ phép được giao. Nên ghi chép lại các thỏa thuận nghỉ phép để tránh tranh chấp sau này. Nếu công ty đóng cửa vào những thời điểm cụ thể (ví dụ: tháng Tám), bạn có thể áp dụng lịch nghỉ phép đó, miễn là tuân thủ thời gian nghỉ phép tối thiểu theo luật định và thỏa thuận.
Thủ tục trong trường hợp bất đồng
Khi không thể đạt được thỏa thuận về ngày tháng, luật pháp quy định thủ tục khẩn cấp trong thẩm quyền xã hộiNhân viên có 20 ngày làm việc kể từ ngày áp dụng để khiếu nại tại tòa án. Quá trình này diễn ra nhanh chóng: phiên điều trần được lên lịch trong 5 ngày và phán quyết được đưa ra trong 3 ngày tiếp theo. Không cần phải cố gắng hòa giải trước.
Trong quá trình tố tụng, người lao động phải tuân thủ thời gian nghỉ phép đã được quy định, nhưng có thể yêu cầu quyền lợi của mình sau này nếu phán quyết có lợi. Nếu thẩm phán nhận thấy công ty không tuân thủ các tiêu chí pháp lý hoặc thỏa ước lao động tập thể, thẩm phán sẽ tuyên bố thời gian nghỉ phép đã được giao là vô hiệu và cho phép người lao động được nghỉ vào các ngày khác.
Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn không tận hưởng kỳ nghỉ của mình?
Nguyên tắc chung là Quyền nghỉ phép hết hạn vào ngày 31 tháng XNUMX hàng năm. Ngoại trừ trường hợp tạm thời mất khả năng lao động hoặc nghỉ thai sản/sinh con, nếu chưa được hưởng, bị lạcTuy nhiên, Tòa án Công lý của Liên minh Châu Âu (CJEU) yêu cầu công ty phải chứng minh rằng họ đã cung cấp trong một thực tế và hiệu quả khả năng được hưởng quyền này. Nếu điều này không được chứng minh, quyền này không tự động hết hiệu lực.
Trong trường hợp nghỉ ốm, tai nạn, mang thai, sinh con hoặc cho con bú khiến người lao động không thể tận hưởng kỳ nghỉ của mình, họ có thể làm như vậy thậm chí ngoài năm dương lịch, với điều kiện là không quá 18 tháng kể từ khi kết thúc năm mà chúng được tạo ra.
Tiền lương trong kỳ nghỉ
Ngày nghỉ phép được trả lương như những ngày còn lại trong tháng: người lao động phải nhận được mức lương thông thườngĐiều này bao gồm cả lương cơ bản và phụ kiện thông dụng (ca đêm, ngày lễ, thưởng biến động nếu đã được trả ít nhất sáu tháng trong năm trước), nhưng không bao gồm các khoản phụ cấp như thưởng đi lại nếu nhân viên không đến nơi làm việc. Để hiểu rõ hơn về cách tính lương nghỉ phép, bạn có thể tham khảo cách tính tiền trợ cấp thôi việc.
Tòa án Tối cao đã nêu rõ rằng việc tính toán tiền nghỉ lễ phải dựa trên trung bình thực tế của nhận thức, ngăn chặn việc nhân viên bị giảm lương trong tháng nghỉ.
Đặc điểm trong hợp đồng tạm thời và hợp đồng bán thời gian
Công nhân với hợp đồng tạm thời Họ có cùng quyền lợi nghỉ phép như những người có hợp đồng lao động dài hạn. Điểm khác biệt duy nhất là khi kết thúc hợp đồng lao động, thời gian nghỉ phép chưa sử dụng phải được thanh toán theo thỏa thuận. Để phân tích các hợp đồng tạm thời và các điều khoản của chúng, xem hợp đồng có thời hạn cố định.
Trong các hợp đồng để bán thời gian, số ngày nghỉ phép vẫn như cũ: 30 ngày dương lịch mỗi năm. Tuy nhiên, mức lương họ nhận được trong những ngày nghỉ phép này sẽ tỷ lệ thuận với số giờ làm việc đã ký hợp đồng.
Tuyển dụng mùa hè: các loại hình và quyền lợi
Mùa hè cũng đồng nghĩa với hợp đồng gia cố, đặc biệt là trong các lĩnh vực như khách sạn, du lịch và bán lẻ. Luật lao động đã được điều chỉnh để điều chỉnh các thỏa thuận hợp đồng cho phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong mùa cao điểm. Để hiểu rõ hơn về các loại hợp đồng khác nhau, hãy xem .
Hợp đồng cho các trường hợp sản xuất
Hình thức này cho phép tuyển dụng nhân sự cho bao gồm tăng thỉnh thoảng và hoạt động không thể đoán trước, như xảy ra vào mùa hè. Thời gian kéo dài tối đa là 6 tháng, có thể được gia hạn lên 12 năm nếu được thiết lập theo thỏa thuận ngành. Để tìm hiểu thêm về thời hạn và các yêu cầu, hãy xem lại giảm giá khi thuê người giúp việc gia đình.
Nếu hợp đồng được ký kết trong thời hạn ngắn hơn thời hạn tối đa, hợp đồng chỉ được gia hạn một lần. Việc đăng ký hợp đồng với SEPE (Cơ quan Dịch vụ Việc làm Tây Ban Nha) và tuân thủ tất cả các nghĩa vụ chính thức cũng như đăng ký với An sinh Xã hội là điều cần thiết.
Hợp đồng có thời hạn
Với mỗi lần cải tạo, nó lại trở thành lựa chọn ưu tiên cho các công việc theo mùa hoặc các chiến dịch định kỳ, như trường hợp của ngành dịch vụ khách sạn vào mùa hè. Nó cho phép cùng một nhân viên được tuyển dụng cho các chiến dịch tiếp theo (mùa hè, Giáng sinh, v.v.), mang lại sự ổn định mà không cần hợp đồng. không xác định giờ làm việc bình thường. Giữa các chiến dịch, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng các yêu cầu.
Hợp đồng thay thế
Hợp đồng này phục vụ chỉ để bảo vệ người lao động có quyền được giữ một vị trí được bảo lưu (ví dụ, trong kỳ nghỉ của bạn). Bạn nên làm rõ ai là người được thay thế và việc này sẽ tự động kết thúc khi người giữ quyền thay thế quay lại.
Tất cả các hợp đồng, bất kể loại nào, đều có thể được chính thức hóa thành toàn thời gian hoặc bán thời gian, và thời gian thử việc phải được xác định dựa trên thời hạn đã thỏa thuận. Không khuyến khích thời gian thử việc dài đối với các hợp đồng rất ngắn hạn.
Nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động trong mùa hè
- Đăng ký người lao động với An sinh xã hội trước khi bắt đầu mối quan hệ lao động, phải chịu hình phạt tài chính và yêu cầu bồi thường cho những đóng góp chưa thanh toán.
- Soạn thảo hợp đồng bằng văn bản và đăng ký với SEPE trong thời hạn tối đa là 10 ngày kể từ ngày ký.
- Tôn trọng các điều khoản của thỏa thuận tập thể về giờ làm việc, lương, giờ nghỉ và ngày lễ, và không bao giờ đồng ý với các điều kiện thấp kém ngay cả khi người lao động đồng ý.
- Tuân thủ các quy định phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp và cung cấp đào tạo và PPE cần thiết.
Quyền của người lao động trong hợp đồng mùa hè
- Kỳ nghỉ theo tỷ lệ: 2,5 ngày cho mỗi tháng làm việc, được hưởng hoặc bồi thường trong tiền trợ cấp thôi việc nếu hợp đồng kết thúc.
- Thời gian dùng thử hợp lý, tỷ lệ thuận với thời hạn của hợp đồng và được điều chỉnh theo những gì đã được thiết lập trong thỏa thuận.
- Làm thêm giờ:Trong hợp đồng toàn thời gian, chúng được phép nếu là hợp đồng tự nguyện và được trả lương riêng hoặc được bù bằng thời gian nghỉ ngơi, không quá 80 giờ mỗi năm.
- Được hưởng chế độ bồi thường 12 ngày làm việc mỗi năm Nếu hợp đồng tạm thời kết thúc do hoàn cảnh sản xuất.
Ngày lễ và các trường hợp đặc biệt: nghỉ ốm, ERTE (kế hoạch nghỉ việc tạm thời) và chấm dứt hợp đồng
Nghỉ phép khi nghỉ ốm hoặc tạm thời mất khả năng lao động
Người lao động đang nghỉ phép vì lý do y tế, tai nạn hoặc mang thai và không thể tận hưởng kỳ nghỉ của mình thì có quyền nghỉ phép. sau khi xuất viện, ngay cả ngoài năm dương lịch, miễn là không quá 18 tháng đã trôi qua kể từ khi kết thúc năm mà chúng được tạo ra. Để biết các khuyến nghị về cách quản lý nghỉ ốm và nghỉ phép, hãy xem luật lao động.
ERTE và kỳ nghỉ
Trong trường hợp ERTE do đình chỉ, những ngày hợp đồng bị đình chỉ không tạo ra quyền nghỉ phép trừ khi có thỏa thuận khác. Trong ERTE để giảm giờ làm việc, ngày nghỉ phép không bị giảm nhưng tiền lương sẽ tỷ lệ thuận với thời gian làm việc.
Thất nghiệp và kỳ nghỉ không sử dụng
Khi hợp đồng kết thúc mà vẫn còn ngày nghỉ phép, công ty phải trả lương và đóng góp vào quỹ nghỉ phép của họ. Cho đến khi thời hạn giả định này kết thúc, trợ cấp thất nghiệp không thể được xử lý. Để biết thêm chi tiết, hãy kiểm tra Thuế thu nhập cá nhân là gì?.
Quản lý và kiểm soát kỳ nghỉ: chìa khóa để tránh xung đột
Một môi trường làm việc tốt và tuân thủ pháp luật cũng đòi hỏi quản lý kỳ nghỉ một cách có trật tự và minh bạchĐể làm được điều này, các công ty thường công bố một Lịch làm việc Vào đầu năm, một văn bản liệt kê các ngày làm việc, ngày lễ và thời gian nghỉ phép đã được lên kế hoạch sẽ được phát hành. Hơn nữa, việc ghi lại các ngày đã thỏa thuận bằng văn bản là một thông lệ tốt giúp tránh khiếu nại hoặc cáo buộc về việc vắng mặt không có lý do. Để biết thêm thông tin về luật lao động, hãy xem .
Bộ phận Nhân sự phải theo dõi số ngày công đã tích lũy và sử dụng, và sau khi mùa hè kết thúc, phải điều chỉnh số ngày công vượt mức hoặc số ngày công còn lại cho mỗi nhân viên. Trong trường hợp thanh tra lao động, công ty phải chứng minh được cách thức quản lý quyền lợi bắt buộc này.
Ngắt kết nối kỹ thuật số trong kỳ nghỉ
La Luật cơ bản về bảo vệ dữ liệu và đảm bảo quyền kỹ thuật số thánh hiến quyền ngắt kết nối kỹ thuật số Trong thời gian nghỉ phép. Điều này có nghĩa là nhân viên không bắt buộc phải trả lời tin nhắn, email hoặc cuộc gọi của công ty trong thời gian nghỉ phép. Nếu công ty yêu cầu điều này, thời gian làm việc có thể được coi là thời gian làm việc hiệu quả, kèm theo các hậu quả pháp lý (bao gồm cả việc trả lương làm thêm giờ).
Các khía cạnh cần lưu ý trong hợp đồng tạm thời và gian lận pháp lý
Hợp đồng gia cố tạm thời phải tuân thủ nghiêm ngặt các căn cứ pháp lý. Nếu bị sử dụng một cách gian lận (ví dụ: bằng cách móc nối các hợp đồng để đáp ứng các nhu cầu lâu dài), chúng có thể bị coi là vô thời hạn Cho mọi mục đích. Ngoài ra, nhân viên tạm thời có quyền được hưởng chế độ bồi thường và thời gian nghỉ phép theo tỷ lệ, cũng như được chia phần tiền thưởng theo tỷ lệ nếu chúng không được tính vào bảng lương.
Những mẹo thực tế để tránh những vấn đề trong kỳ nghỉ hè
- Luôn luôn xem xét thỏa thuận tập thể và hợp đồng lao động để biết các quyền và nghĩa vụ cụ thể.
- Yêu cầu nghỉ phép bằng văn bản và trước đó, để lại biên bản ghi chép về thỏa thuận đã đạt được.
- Trong trường hợp bất đồng quan điểm, hãy cố gắng giải quyết một cách thân thiệnNếu không thể thực hiện được, hãy đến Thanh tra lao động hoặc tìm lời khuyên từ luật sư lao động.
- Tổ chức tốt và minh bạch về phía công ty là chìa khóa để tránh xung đột và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
