Hướng dẫn về thư sa thải: yêu cầu pháp lý, soạn thảo, gửi và hậu quả

Có rất ít tình huống gây ra nhiều căng thẳng tại nơi làm việc như việc nhận hoặc viết thư chấm dứt hợp đồng. Nó không chỉ ngụ ý sự kết thúc của một mối quan hệ chuyên nghiệp mà còn liên quan đến việc tuân thủ một bộ thủ tục pháp lý cần thiếtMột lá thư viết kém có thể trở thành cánh cổng dẫn đến tranh chấp pháp lý, bồi thường bất ngờ hoặc thậm chí là hủy bỏ toàn bộ quá trình.

Bạn có phải đối mặt với nhu cầu phải gửi, nhận hoặc hiểu thư chấm dứt hợp đồng không? Trong hướng dẫn này, bạn sẽ tìm thấy mọi thứ bạn cần: từ lý do pháp lý và các yêu cầu đến mẫu, lỗi thường gặp, cách giao hàng và hậu quả nếu không thực hiện đúng. Mọi thông tin đều được cập nhật theo luật hiện hành của Tây Ban Nha và luật lệ mới nhất, để bạn có thể hành động với sự an toàn và tự tin tối đa.

Thư chấm dứt hợp đồng là gì và tại sao nó lại quan trọng?

Thư sa thải là văn bản chính thức được viết ra để chính thức hóa quyết định của công ty về việc chấm dứt mối quan hệ lao động với một nhân viên.Không giống như việc sa thải bằng lời nói - không có giá trị pháp lý ở Tây Ban Nha - việc sa thải phải được thông báo bằng văn bản và tài liệu này chứng minh, bảo vệ và xác định các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong bất kỳ tranh chấp nào sau này.

Tài liệu này không chỉ có giá trị làm bằng chứng trong các phiên tòa mà còn là cơ sở để người lao động có thể tự bảo vệ mình., cho dù là thách thức việc sa thải vì khiếm khuyết về hình thức, thiếu động lực thực sự, hay yêu cầu bồi thường hoặc phục hồi chức vụ. Thẩm phán xem xét kỹ lưỡng bức thư và bất kỳ khiếm khuyết nào cũng có thể thay đổi ý nghĩa của phán quyết.

Quy chế của Người lao động, học thuyết pháp lý và học thuyết của tòa án nhấn mạnh rằng Phải giải thích chính xác các sự kiện hoặc nguyên nhân dẫn đến việc sa thải, cũng như ngày chính xác mà quyết định có hiệu lực.Những yếu tố này không phải là thủ tục: việc thiếu sót hoặc sử dụng từ ngữ khó hiểu có thể dẫn đến việc sa thải bị tuyên bố là không công bằng hoặc vô hiệu, gây ra hậu quả tài chính nghiêm trọng cho công ty.

Cấu trúc và các yếu tố cơ bản của một lá thư sa thải

Một lá thư sa thải hợp lệ và có hiệu lực phải tuân theo một cấu trúc cụ thể. Vấn đề không chỉ là đưa ra quyết định mà còn là ghi chép lại mọi thứ mà luật pháp yêu cầu theo cách dễ hiểu và đáng tin cậy.. Do đó, bức thư thường bao gồm các phần sau:

Nhận dạng công ty và nhân viên: Tên công ty, tên doanh nghiệp và mã số thuế (CIF); họ tên đầy đủ và thông tin chi tiết (CMND, chức vụ, thâm niên) của nhân viên.
Địa điểm và ngày cấp: Địa điểm giao hàng và ngày thông báo.
Lời chào và giới thiệu trang trọng: Một lời mở đầu lịch sự giải thích lý do viết thư.
Trình bày rõ ràng các sự kiện hoặc nguyên nhân: Nêu rõ đó là hình thức sa thải khách quan, kỷ luật, tập thể hay tự nguyện và nêu rõ lý do cụ thể cùng các quy định áp dụng.
Ngày có hiệu lực của việc sa thải: Ngày chấm dứt hợp đồng.
Thông tin về việc giải quyết/hoàn thành và nếu có, bồi thường: Số lượng, phương thức giao hàng và mọi thông tin chi tiết có liên quan.
Lời tạm biệt chính thức và chữ ký: Chữ ký của đại diện công ty (và đóng dấu, nếu có) và một nơi để nhân viên ký vào biên lai. Nên bao gồm biên lai, có thể là đồng ý hoặc thêm "không đồng ý".

Tại sao phải gửi thư sa thải?

Luật pháp Tây Ban Nha yêu cầu mọi việc sa thải phải được thông báo bằng văn bản, nêu chi tiết sự việc và ngày có hiệu lực. Mục tiêu là đảm bảo tính minh bạch, bảo vệ cả hai bên và cung cấp biện pháp bảo vệ cho quy trình. Nếu công ty bỏ qua bước này, việc sa thải có thể bị tuyên bố là không công bằng hoặc thậm chí là vô hiệu, đòi hỏi phải phục hồi chức vụ cho nhân viên và trả tiền thôi việc và tiền lương thủ tục.

Bức thư cũng là yếu tố duy nhất giới hạn các sự kiện được công ty đưa raTại tòa, bạn không được viện dẫn lý do nào khác ngoài những lý do nêu trong thư. Do đó, văn bản phải đặc biệt cẩn thận và chi tiết.

Sự khác biệt giữa các loại sa thải theo thư

Ở Tây Ban Nha, các loại sa thải phổ biến nhất là:

Kỷ luật sa thải: Nó dựa trên một vi phạm nghiêm trọng và đáng trách của nhân viên (vắng mặt, không tuân thủ, vi phạm lòng tin, hành vi sai trái nghiêm trọng, v.v.). Bức thư phải mô tả chi tiết các sự kiện cụ thể biện minh cho việc sa thải. Nó thường không yêu cầu thông báo hoặc bồi thường, trừ khi một thẩm phán tuyên bố việc sa thải là không công bằng.
Sa thải khách quan: Có động cơ từ những lý do nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên, chẳng hạn như lý do kinh tế, kỹ thuật, tổ chức hoặc sản xuất, hoặc thậm chí do sự bất tài hoặc thiếu thích nghi. Yêu cầu thông báo trước 15 ngày và điều khoản bồi thường 20 ngày làm việc mỗi năm (tối đa 12 khoản thanh toán hàng tháng). Thư phải giải thích rõ lý do và nếu lý do là kinh tế, hãy cung cấp các sự kiện và số liệu hỗ trợ cho tình hình của công ty.
Sa thải tập thể hoặc ERE: Khi nó ảnh hưởng đến một số nhân viên vì lý do tổ chức, kinh tế hoặc sản xuất. Thư sa thải thường đề cập đến việc xử lý các thủ tục sa thải tập thể, giải thích lý do chung và cách chúng ảnh hưởng đến từng nhân viên riêng lẻ.
Tự nguyện sa thải: Trên thực tế, đó là đơn từ chức hoặc chấm dứt hợp đồng do chính nhân viên thông báo, không phải là đơn chấm dứt hợp đồng của công ty. Trong trường hợp này, nhân viên thông báo mong muốn chấm dứt mối quan hệ lao động và công ty nhận được thư.
Sa thải bất công: Một điều khoản được công ty công nhận khi lý do đưa ra không đủ hoặc không hợp lý, hoặc thư có khiếm khuyết về mặt hình thức. Điều khoản này bao gồm nghĩa vụ bồi thường cho người lao động (33/45 ngày mỗi năm tùy thuộc vào thời gian làm việc).

Mẫu và ví dụ về thư sa thải theo từng trường hợp

Việc điều chỉnh thư theo loại sa thải là điều cần thiết. Hãy xem các ví dụ đơn giản cho từng trường hợp:

Mẫu thư kỷ luật sa thải

Tiêu đề: Địa điểm, ngày tháng, công ty và thông tin chi tiết về nhân viên.
Chủ đề: Thông báo về việc sa thải kỷ luật.
Bản văn: Chi tiết về các sự kiện, ngày tháng, quy định bị vi phạm và tham chiếu đến điều khoản của Quy chế Người lao động hoặc thỏa thuận tập thể. Kết thúc bằng ngày có hiệu lực và giải quyết tương ứng (tiền lương, tiền thôi việc, v.v.).
Công ty: Đại diện công ty.

Ví dụ về thư sa thải khách quan

Tiêu đề: Địa điểm, ngày tháng, chi tiết từng bộ phận.
Chủ đề: Thông báo về việc sa thải khách quan vì lý do kinh tế/kỹ thuật/tổ chức/sản xuất.
Bản văn: Mô tả tình hình công ty, tham chiếu theo quy định, chi tiết về nguyên nhân và lý do, đề cập đến thông báo và bồi thường. Chỉ ra liệu bồi thường có sẵn ngay lập tức hay không hoặc nếu không thể thì sẽ được cung cấp sau.
Kí tên và đóng dấu: Công ty. Có chỗ để nhân viên ký tên và nêu rõ "không tuân thủ" nếu muốn.

Mẫu thư sa thải tập thể

Tiêu đề: Địa điểm, ngày tháng, thông tin chi tiết, tham chiếu đến quá trình xử lý ERE hoặc hồ sơ tập thể.
Bản văn: Chỉ ra cơ quan có thẩm quyền, lý do chung và cách chúng ảnh hưởng đến người nhận cụ thể. Đính kèm tài liệu có liên quan, nếu có.
Kết thúc: Chữ ký, con dấu và ngày có hiệu lực.

Mẫu thư xin nghỉ việc tự nguyện

Tiêu đề: Xác định các bộ phận và ngày tháng.
Bản văn: Tuyên bố của người lao động thể hiện ý định không thể hủy ngang của mình là tự nguyện từ chức, nêu rõ thời hạn thông báo (thường là 15 ngày).
Công ty: Nhân viên.

Những mẫu này mang tính hướng dẫn: ngay cả những lá thư có cấu trúc đúng cũng có thể bị từ chối nếu nội dung quá chung chung, mâu thuẫn, không đầy đủ hoặc không phản ánh đúng thực tế của công ty.

Các yêu cầu pháp lý chính: Thư chấm dứt hợp đồng phải bao gồm những gì

Luật pháp và Quy chế của Người lao động nhấn mạnh rằng bức thư phải cho phép người lao động biết (không nghi ngờ gì) những sự kiện hoặc nguyên nhân thúc đẩy quyết định của công ty.Để làm như vậy, cần lưu ý những điểm sau:

Dữ liệu đầy đủ về công ty và nhân viên.
Trình bày sự kiện hoặc nguyên nhân theo cách cụ thể: Chỉ nói "thiếu lòng tin" hay "tổn thất tài chính" là chưa đủ. Điều quan trọng là phải nêu chi tiết hoàn cảnh, ngày tháng, số liệu, sự cố cụ thể hoặc lý do thực sự cho quyết định đó.
Nêu rõ loại hình sa thải và các quy định hiện hành (điều khoản của Quy chế, thỏa thuận…)
Ngày thông báo và hiệu lực: Bức thư phải bao gồm cả hai. Nếu không, nó có thể vô hiệu.
Tuyên bố về khoản bồi thường, nếu có, và số tiền bồi thường.
Chữ ký của đại diện hợp pháp của công ty và chỗ để nhân viên ký (kể cả khi nhân viên không muốn ký, họ vẫn phải cung cấp bằng chứng giao hàng).

Ngay cả khi thiếu những yêu cầu tối thiểu này, việc sa thải có thể được coi là không công bằng, ngụ ý phải bồi thường hoặc phục hồi chức vụ.

Gửi thư sa thải: Phương pháp và hiệu lực

Gửi thư là một bước quan trọng. Viết thôi là chưa đủ: phải chứng minh rằng người lao động đã nhận được nó.Các phương pháp phổ biến và an toàn nhất là:

Giao tay: Người lao động được khuyến cáo nên ký vào biên lai, mặc dù họ có thể ghi “không tuân thủ”.
Nhân chứng: Nếu bạn từ chối ký, hai người làm chứng có thể ký để chứng minh việc giao hàng.
Burofax hoặc thư chứng nhận có xác nhận đã nhận: Cho phép bạn kiểm tra việc gửi và nhận.
Hành vi công chứng: Khi thông báo có nội dung đặc biệt phức tạp.
Vận chuyển kỹ thuật số được chứng nhận: Có những phương pháp email được chứng nhận hoặc nền tảng pháp lý chứng nhận danh tính của người nhận và tính toàn vẹn của tài liệu (email đơn giản hoặc WhatsApp không hợp lệ do dễ bị thao túng và khó chứng minh biên lai có hiệu lực).

Nếu nhân viên từ chối ký vào thư, điều này không ngăn cản việc sa thải có hiệu lực, nhưng công ty phải chứng minh được rằng họ đã cung cấp thư cho nhân viên. Ví dụ, một lá thư được chứng nhận được coi là bằng chứng đầy đủ về thông báo.

Có bắt buộc phải ký vào giấy sa thải không?

Không. Chữ ký của nhân viên trên thư chấm dứt hợp đồng không có nghĩa là họ đồng ý với nội dung trong thư hoặc bản chất của vấn đề. Đơn giản là xác nhận đã nhận: xác nhận rằng thư đã được chuyển. Bên bị ảnh hưởng có thể ký "không đồng ý", điều này được khuyến khích nếu họ không đồng ý với lý do, bồi thường hoặc các khía cạnh khác.

Việc từ chối ký vào thư không ngăn cản việc sa thải. Tuy nhiên, tốt hơn là nên có sự chứng thực của nhân chứng, thư giao hàng có xác nhận hoặc công chứng.

Trong trường hợp có khiếu nại tiếp theo (ví dụ, nếu nhân viên khiếu nại về sự bất công hoặc vô hiệu), ngày bắt đầu thời hạn kháng cáo (20 ngày làm việc) là ngày có hiệu lực ghi trên thư và, trong trường hợp burofax, là ngày bên bị ảnh hưởng nhận được, không phải là ngày trên thông báo qua bưu điện.

Điều gì sẽ xảy ra nếu thư sa thải có sai sót hoặc mơ hồ?

Hậu quả thường gặp là tuyên bố việc sa thải là không công bằng.Điều này được chỉ ra bởi các phán quyết gần đây của Tòa án Tối cao: khi lá thư chỉ bao gồm các lý do chung chung, mơ hồ hoặc sao chép từ các mẫu của bên thứ ba hoặc không nêu chi tiết các tình huống, thì nhân viên sẽ ở thế bất lợi và việc sa thải được coi là tùy tiện. Công ty có thể bị buộc phải phục hồi chức vụ cho nhân viên hoặc trả mức lương thôi việc tăng thêm (33/45 ngày mỗi năm).

Trong các vụ sa thải công bằng, điều đặc biệt quan trọng là thư phải bao gồm các số liệu, sự kiện cụ thể và lý do chính đáng rõ ràng cho tình hình kinh tế, tổ chức hoặc kỹ thuật. Nếu không có thông tin này, thẩm phán có thể tuyên bố việc sa thải là vô hiệu hoặc không công bằng, như đã nêu trong nhiều phán quyết của Tòa án Công lý Tối cao và Tòa án Tối cao.

Thời hạn và thời gian thông báo theo loại hình sa thải

Thời hạn thông báo theo luật định phụ thuộc vào loại hình sa thải:

Sa thải khách quan: Yêu cầu phải thông báo trước tối thiểu 15 ngày hoặc bồi thường nếu không được đáp ứng. Trong thời gian này, nhân viên vẫn tiếp tục cung cấp dịch vụ, trừ khi có thỏa thuận khác.
Kỷ luật sa thải: Không cần thông báo trước. Việc chấm dứt có thể diễn ra ngay lập tức, mặc dù trong trường hợp đại diện công đoàn hoặc người lao động được bảo vệ đặc biệt, có thể cần phải tiến hành tố tụng tranh tụng hoặc phiên điều trần trước.
Sa thải tập thể: Thời hạn thông báo và thời hạn thực hiện theo quy định của hồ sơ điều chỉnh và thỏa thuận đã đạt được với đại diện.
Tự nguyện sa thải: Thời hạn thông báo thường là 15 ngày, mặc dù có thể thay đổi tùy theo thỏa thuận chung.

Tiền trợ cấp thôi việc và trợ cấp thôi việc: Công ty trả bao nhiêu cho từng loại trường hợp sa thải?

Nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc tùy thuộc vào loại hình sa thải và liệu lá thư có đáp ứng các yêu cầu pháp lý hay không.:

Sa thải khách quan: 20 ngày lương cho mỗi năm làm việc, tính theo tháng, với tối đa 12 lần thanh toán hàng tháng, trừ khi nguyên nhân không có lý do chính đáng.
Kỷ luật sa thải: Về nguyên tắc, không có quyền được bồi thường trừ khi thẩm phán tuyên bố việc sa thải là không công bằng (trong trường hợp đó, 33/45 ngày mỗi năm, tùy thuộc vào thâm niên và ngày ký hợp đồng ban đầu).
Sa thải bất công: 33 ngày lương mỗi năm đối với những giai đoạn làm việc sau ngày 12 tháng 2012 năm 45 và 24 ngày mỗi năm đối với những giai đoạn trước đó, với tối đa XNUMX lần thanh toán hàng tháng.
Giải quyết: Một chứng từ quyết toán phải luôn được nộp kèm theo số tiền chưa thanh toán: lương, thời gian nghỉ phép đã tích lũy và chưa sử dụng, tiền lương thêm, tiền làm thêm giờ hoặc bất kỳ số tiền chưa thanh toán nào khác.

Công ty có thể sửa chữa thư sa thải có lỗi không?

Luật pháp và học thuyết pháp lý cho phép rằng, nếu công ty thừa nhận rằng lá thư đầu tiên có lỗi về hình thức, công ty có thể phát hành một lá thư mới để sửa lỗi, nhưng phải trong thời hạn theo luật định và đáp ứng một số yêu cầu nhất định:

Lá thư thứ hai phải được gửi trong vòng hai mươi ngày kể từ lần gửi đầu tiên.
Người lao động phải đăng ký với An sinh xã hội trong thời gian tạm thời và nhận được mức lương tương ứng cho những ngày làm thêm đó.
Lá thư thứ hai phải nêu rõ lý do sa thải (có thể giữ nguyên hoặc cập nhật nếu tình hình vẫn tiếp diễn) và sửa chữa mọi thiếu sót trước đó.

Theo Tòa án Tối cao, trong các vụ sa thải hợp lý, có một số sự linh hoạt để lặp lại quy trình nếu nguyên nhân vẫn còn (ví dụ, vấn đề tài chính chưa được giải quyết).

Các thủ tục bổ sung: đại diện công đoàn và bảo vệ dữ liệu

Khi người lao động là đại diện hợp pháp hoặc đại biểu công đoàn, luật pháp sẽ thiết lập các thủ tục bổ sung:

Tệp tin mâu thuẫn: Trước khi sa thải theo chế độ kỷ luật, phải tiến hành thủ tục kỷ luật, với phiên điều trần của bên liên quan và những đại diện khác.
Phiên điều trần sơ bộ của ban công đoàn: Nếu công ty biết nhân viên là thành viên công đoàn, công ty phải thông báo cho đại diện công đoàn trước khi sa thải nhân viên đó.
Bản sao thư gửi cho đại diện hợp pháp của người lao động: Trong trường hợp sa thải khách quan vì lý do tập thể, đơn cũng phải được gửi cho người đại diện hợp pháp, không nhất thiết phải gửi cùng lúc nhưng trong khoảng thời gian hợp lý.

Về bảo vệ dữ liệu, điều quan trọng là không đưa thông tin cá nhân không liên quan hoặc được bảo vệ đặc biệt (như chẩn đoán y khoa cụ thể) vào thư, trừ khi có lý do chính đáng không thể bào chữa. Việc xử lý dữ liệu cá nhân của nhân viên phải tuân thủ LOPDGDD (Đạo luật bảo vệ dữ liệu chung) và GDPR.

Phải làm gì sau khi nhận được thư sa thải?

Nếu bạn là nhân viên, hãy ký vào thư bằng cách viết "không đồng ý" nếu bạn không đồng ý với lý do hoặc mức bồi thường. Kể từ ngày sau ngày có hiệu lực hoặc khi nhận được thư, bạn có quyền: 20 ngày làm việc để yêu cầu bồi thường (yêu cầu hòa giải trước tại SMAC hoặc cơ quan tương đương tại Cộng đồng tự trị của bạn, sau đó nộp đơn khiếu nại nếu không có thỏa thuận).

Hãy đảm bảo rằng lá thư bao gồm tất cả thông tin pháp lý (thông tin, lý do và ngày tháng) và nếu bạn phát hiện ra bất kỳ lỗi nào, hãy biên soạn chúng thành văn bản hoặc tham khảo ý kiến luật sư lao động. Hãy nhớ rằng một số vụ sa thải kỷ luật đòi hỏi phải có phiên điều trần trước và nếu bạn không có phiên điều trần, việc sa thải có thể là không công bằng.

Phương thức giao hàng: thư điện tử và hệ thống trực tuyến

Hiện nay, công nghệ số hóa cho phép xử lý thư sa thải thông qua các nền tảng trực tuyến, nhưng luật pháp yêu cầu thông báo phải xác thực, được chứng nhận và đảm bảo rằng nhân viên thực sự đã nhận được (chữ ký điện tử nâng cao, hệ thống được chứng nhận hoặc nền tảng chính thức, không bao giờ là email hoặc WhatsApp thông thường).

Trong một số lĩnh vực, chẳng hạn như khu vực công hoặc các công ty lớn, có các cổng thông báo điện tử, nhưng phải luôn duy trì dấu vết và xác nhận đã nhận từ người nhận.

Các trường hợp đặc biệt: từ chối nhận thư và hủy bỏ bài viết

Nếu nhân viên từ chối nhận thư hoặc không thể liên lạc được, công ty có thể gửi thư qua burofax, thư bảo đảm hoặc thông báo có công chứng. Điều quan trọng là phải cung cấp bằng chứng cho thấy thông báo đã được gửi đến nhân viên. Luật pháp và học thuyết pháp lý coi những nỗ lực sử dụng các phương pháp này là đủ, miễn là có bằng chứng đáng tin cậy.

Trong trường hợp từ bỏ, thư có thể được gửi đến địa chỉ được liệt kê trên hợp đồng hoặc đến văn phòng An sinh xã hội. Nếu nhân viên đã thay đổi địa chỉ mà không báo trước, điều này không ảnh hưởng đến công ty, trừ khi đó là hành vi không thiện chí.

Những sai lầm thường gặp khiến việc sa thải trở nên vô hiệu

Sử dụng các mô hình chung chung hoặc sao chép mà không điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của công ty hoặc người lao động.
Không nêu chi tiết sự kiện, ngày tháng hoặc nguyên nhân.
Không tuân thủ thời hạn thông báo hoặc không trả tiền bồi thường tại thời điểm giao hàng.
Không giao thư đúng hẹn hoặc không chứng minh được nhân viên đã nhận được thư.
Không gửi bản sao cho người đại diện hợp pháp khi pháp luật yêu cầu.
Bao gồm dữ liệu cá nhân không liên quan hoặc không được pháp luật bảo vệ (chẳng hạn như các bệnh tật cụ thể không có lý do chính đáng về mặt pháp lý).

Giải thích tư pháp: học thuyết pháp lý có liên quan

Nhiều phán quyết đã nhấn mạnh rằng Bức thư phải cho phép người lao động biết cụ thể mục đích của cáo buộc và tổ chức biện hộ cho mình.. Để tìm hiểu sâu hơn về các khía cạnh pháp lý, bạn cũng có thể tham khảo bài viết của chúng tôi về thư sa thải kỷ luật bất công.

Khi lá thư không nêu chi tiết các sự kiện và lý do với độ chính xác đủ, kết quả thường là một sự sa thải. Hơn nữa, việc thêm các sự kiện sau đó trong quá trình pháp lý là vô nghĩa: chỉ những gì được viết trong thư mới có thể được sử dụng làm căn cứ để sa thải.

Một lá thư mơ hồ (ví dụ, chỉ nêu "tổn thất tài chính" mà không có số liệu) hoặc thông tin không nhất quán (sao chép từ công ty khác hoặc đề cập đến các hoạt động không tồn tại) sẽ không được tòa chấp thuận.

Mặt khác, khi người sử dụng lao động sửa lỗi chính thức bằng cách gửi thư thứ hai trong thời hạn quy định và tuân thủ thủ tục, tòa án sẽ coi hành động đó là hợp lệ miễn là nguyên nhân vẫn còn tồn tại.

Điều gì sẽ xảy ra với khoản bồi thường sau khi việc sa thải bị tuyên bố là không công bằng hoặc vô hiệu?

Nếu việc sa thải được tuyên bố là không công bằng, công ty có thể lựa chọn giữa việc phục hồi chức vụ cho nhân viên (trả lương còn nợ kể từ khi sa thải) hoặc bồi thường cho họ số tiền theo luật định (33/45 ngày làm việc mỗi năm, tối đa 24 lần thanh toán hàng tháng).

Nếu việc sa thải là không công bằng (ví dụ, do vi phạm các quyền cơ bản, phân biệt đối xử hoặc các khiếm khuyết về hình thức không thể khắc phục), nhân viên phải được phục hồi ngay lập tức và nhận toàn bộ tiền lương còn nợ kể từ ngày bị sa thải.

Việc thanh toán bồi thường và giải quyết không miễn cho công ty khỏi việc tuân thủ các thủ tục: ngay cả khi mọi thứ được thanh toán đúng cách, một lỗi chính thức trong thư có thể dẫn đến việc không hợp lệ hoặc không được chấp nhận và phải thực hiện lại quy trình.