Thế giới công việc luôn vận độngCả người sử dụng lao động và người lao động đều gặp phải những tình huống cần phải sửa đổi hợp đồng, có thể là do nhu cầu của công ty, thay đổi hoàn cảnh cá nhân của người lao động hoặc cập nhật các thỏa thuận hiện có. Biết cách thực hiện những thay đổi này theo đúng luật là điều cần thiết để tránh rắc rối. và đảm bảo quyền lợi của mỗi bên. Những câu hỏi thường nảy sinh: Liệu một công ty có thể đơn phương thay đổi hợp đồng không? Nhân viên có những lựa chọn nào nếu họ không đồng ý với các điều khoản mới?
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích chi tiết mọi thông tin bạn cần biết về các phương thức pháp lý để thay đổi hợp đồng lao động tại Tây Ban Nha.Chúng tôi sẽ xem xét các cơ chế được quy định trong Quy chế người lao động, các bước và thủ tục cần thiết, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, và các tình huống phổ biến nhất, từ những điều chỉnh nhỏ đến những thay đổi đáng kể hoặc di dời địa lý.
Khi nào và tại sao bạn nên thay đổi hợp đồng lao động?
Hoàn cảnh làm việc không phải lúc nào cũng ổn định. Có một số lý do chính đáng để thay đổi hợp đồng lao động.:
- Thay đổi chức năng:Đôi khi nhiệm vụ được giao cho một vị trí có sự thay đổi đáng kể và cần được phản ánh trong hợp đồng.
- Những thay đổi trong ngày làm việc: Đối với cả việc tăng và giảm giờ làm, việc điều chỉnh hợp đồng để phản ánh điều này là bắt buộc. Để hiểu rõ hơn cách thực hiện những thay đổi này, bạn có thể tham khảo các tài liệu trên hợp đồng lao động trong thực tế.
- Sự thay đổi về lương: Việc tăng hoặc giảm lương phải được ghi vào văn bản hợp đồng theo đúng trình tự pháp luật.
- Các vấn đề kinh tế hoặc kỹ thuật trong công ty:Khi có lý do về kinh tế, tổ chức, kỹ thuật hoặc sản xuất, công ty có thể cần điều chỉnh các điều kiện để đảm bảo khả năng tồn tại của mình.
- Thay đổi trụ sở chính hoặc nơi làm việcNếu công ty chuyển địa điểm hoặc mở địa điểm mới, hợp đồng có thể yêu cầu thay đổi, đặc biệt nếu liên quan đến việc di chuyển địa lý.
Hơn nữa, hợp đồng có thể được sửa đổi theo thỏa thuận giữa các bên hoặc trong một số trường hợp, theo quyết định hợp lý của người sử dụng lao động. Các điều kiện ban đầu không được quy định rõ ràng, nhưng có những đảm bảo pháp lý để đảm bảo rằng những thay đổi là công bằng..
Các loại sửa đổi hợp đồng
Quy chế Người lao động quy định các cách khác nhau để sửa đổi hợp đồng. Chúng có thể được nhóm thành:
- Sửa đổi mục tiêu: Nó ảnh hưởng đến các khía cạnh cơ bản của mối quan hệ lao động, chẳng hạn như lịch trình, giờ làm việc, lương, nơi làm việc hoặc nhiệm vụ.
- Sửa đổi chủ quan: Những thay đổi liên quan đến quyền sở hữu công ty, chuyển nhượng nhân viên hoặc quyền thay thế. Những thay đổi này không làm thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng.
Quy trình và hậu quả sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại và phạm vi sửa đổi..
Những thay đổi đáng kể về điều kiện làm việc
Một trong những cách quan trọng nhất là thay đổi đáng kể các điều kiện làm việc, được quy định tại Điều 41 của Quy chế Người lao động. Điều này xảy ra khi công ty cần thực hiện những điều chỉnh ảnh hưởng đến các yếu tố thiết yếu và có thể gây bất lợi cho người lao động. Chỉ có thể áp dụng khi có lý do chính đáng về mặt kinh tế, kỹ thuật, tổ chức hoặc sản xuất (ETOP)..
Các đối tượng thường bị ảnh hưởng bao gồm:
- Ngày làm việc.
- Lịch trình và phân bổ thời gian làm việc.
- Chế độ làm việc theo ca.
- Hệ thống trả lương và mức lương.
- Hệ thống làm việc và hiệu suất.
- Chức năng khi chúng vượt quá giới hạn khả năng vận động bình thường.
Quy trình này yêu cầu phải thông báo trước cho người lao động bị ảnh hưởng và đại diện hợp pháp của họ, ít nhất 15 ngày trước. Nếu việc sửa đổi là tập thể, phải mở một giai đoạn tham vấn. Người lao động có nhiều lựa chọn Nếu bạn không đồng ý:
- Chấp nhận sửa đổi và tiếp tục làm việc trong điều kiện mới.
- Yêu cầu chấm dứt hợp đồng của bạn Nếu bạn cho rằng mình bị thiệt hại do biện pháp này, bạn sẽ có quyền được bồi thường 20 ngày lương cho mỗi năm làm việc (tối đa 9 lần thanh toán hàng tháng), trong một số trường hợp như thay đổi giờ làm việc, lương hoặc chức năng bên ngoài nhóm chuyên môn của bạn.
- Khiếu nại quyết định tại tòa án tại Tòa án xã hội, trong vòng 20 ngày làm việc kể từ ngày thông báo.
Nếu thẩm phán thấy sự thay đổi là không hợp lý, công ty phải khôi phục lại các điều kiện trước đó của nhân viên và bồi thường thiệt hại. Nếu sự thay đổi là hợp lý, nhân viên có thể tiếp tục khiếu nại hoặc yêu cầu chấm dứt hợp đồng kèm theo bồi thường.
Điều chỉnh nhỏ và quyền quản trị doanh nghiệp
Điều 20 của Quy chế trao cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định để thực hiện những sửa đổi nhỏ. không ảnh hưởng đến các yếu tố thiết yếu. Ví dụ bao gồm:
- Những thay đổi trong cùng một nhóm chuyên môn.
- Có một số điều chỉnh nhỏ về lịch trình nhưng không ảnh hưởng đến toàn cầu.
- Chuyển công tác trong cùng một nơi làm việc.
Những sửa đổi này không yêu cầu thủ tục nghiêm ngặt của Điều 41.nhưng nếu chúng ảnh hưởng đến các vấn đề thiết yếu, chúng có thể bị coi là một sự thay đổi đáng kể được ngụy trang.
Tạm thời đình chỉ hoặc giảm (ERTE)
Hồ sơ quy định việc làm tạm thời (ERTE), được quy định tại điều 47 ET, là một cơ chế cụ thể trong những tình huống tạm thời. Nó cho phép công ty tạm thời đình chỉ hợp đồng hoặc giảm giờ làm việc khi có lý do chính đáng.
Người lao động vẫn duy trì mối quan hệ lao động và thâm niên của mình và có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp trong thời gian ERTE. Về phần mình, công ty có thể được hưởng quyền miễn trừ đóng góp An sinh xã hội nếu đáp ứng được các yêu cầu pháp lý.
Ưu điểm của hợp đồng với công nghệ blockchain
sa thải khách quan
Nếu lý do cơ bản là do cấu trúc và kéo dài hơn 12 tháng, công ty có thể lựa chọn phương án sa thải hợp lý (Điều 52 của Bộ luật Lao động), trả trợ cấp thôi việc theo luật định là 20 ngày cho mỗi năm làm việc (tối đa 12 tháng). Lý do có thể liên quan đến kinh tế, kỹ thuật, tổ chức, năng suất hoặc do người lao động đột nhiên mất năng lực hoặc không thích nghi.
Công ty phải thông báo bằng văn bản, thông báo trước 15 ngày và bồi thường.Người lao động có thể khiếu nại việc sa thải nếu họ cho rằng việc sa thải là không có căn cứ hoặc lý do đưa ra không tồn tại.
Hợp đồng liên quan đến việc sửa đổi điều kiện làm việc
Khả năng vận động chức năng: thay đổi chức năng
Công ty có thể giao các chức năng mới cho người lao động trong nhóm chuyên môn của mìnhDù thay đổi chức vụ cao hơn hay thấp hơn, phẩm giá và trình độ của người lao động đều phải được tôn trọng. Nếu chuyển sang chức vụ cao hơn, người lao động được hưởng mức lương tương ứng; nếu chức vụ thấp hơn, vẫn giữ nguyên mức lương ban đầu.
Đối với những thay đổi nằm ngoài nhóm chuyên môn hoặc phạm vi thỏa thuận, cần phải có thỏa thuận giữa công ty và nhân viên. và trong trường hợp không đồng ý, thủ tục pháp lý được cung cấp.
Các kỹ thuật quản lý những thay đổi trên thị trường lao động
Giới hạn pháp lý: Khi nào hợp đồng không thể được sửa đổi?
đó Những giới hạn và biện pháp bảo vệ rất rõ ràng cho người lao động trước những hành vi lạm dụng có thể xảy ra trong việc sửa đổi hợp đồng:
- Bạn không thể chuyển từ hợp đồng dài hạn sang hợp đồng tạm thời nếu không có thỏa thuận và lý do pháp lý.
- Không thể giảm giờ làm việc toàn thời gian xuống giờ làm việc bán thời gian nếu không có sự đồng ý.
- Không thể áp dụng việc giảm lương nếu không có thỏa thuận., ngoại trừ những trường hợp rất cụ thể được pháp luật hoặc thỏa thuận tập thể quy định.
- Bất kỳ thay đổi nào vi phạm các quyền cơ bản hoặc liên quan đến sự phân biệt đối xử là vô hiệu và có thể bị trừng phạt.
- Sự thay đổi phải luôn được thông báo trước bằng văn bản (tối thiểu 15 ngày, trừ khi thỏa thuận quy định thời hạn dài hơn).
Trong bất kỳ trường hợp nào, Người lao động có thể khiếu nại bất kỳ biện pháp nào trước thẩm quyền xã hội và yêu cầu khôi phục các điều kiện hoặc chấm dứt hợp đồng với khoản bồi thường nếu thiệt hại được chứng minh.
Thủ tục pháp lý: các bước sửa đổi hợp đồng
Để một sửa đổi hợp đồng có hiệu lực:
- Phải có sự giao tiếp rõ ràng và minh bạch giữa công ty và người lao động, nêu rõ nguyên nhân và điều kiện của sự thay đổi.
- Quá trình tham vấn tập thể phải được tôn trọng nếu nó ảnh hưởng đến nhiều công nhân.
- Nên chính thức hóa thỏa thuận bằng văn bản. và nếu có thể, phải có chữ ký của cả hai bên.
- Trong trường hợp không đồng ý, có thể đưa ra tòa án lao động.
Nếu công ty không tuân thủ các bước này, biện pháp đó có thể bị coi là vô hiệu và sẽ phải khôi phục lại các điều kiện trước đó.
Hậu quả và quyền lợi của người lao động khi hợp đồng thay đổi
Trước khi có bất kỳ sửa đổi nào, người lao động vẫn giữ được một loạt các quyền cơ bản:
- Được thông báo và thông báo trước một thời gian hợp lý.
- Đàm phán với công ty và bày tỏ sự không đồng tình của bạn nếu bạn không đồng ý.
- Có quyền được bồi thường nếu bạn chọn chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp do pháp luật quy định.
- Thách thức bất kỳ thay đổi nào mà bạn cho là không hợp lý hoặc có hại.
- Nhận tư vấn pháp lý trong quá trình này thông qua các công đoàn, luật sư hoặc chính những người đại diện.
Điều gì xảy ra nếu việc sửa đổi là bất hợp pháp?
Nếu thay đổi được thực hiện mà không tuân theo các thủ tục, không có lý do chính đáng hoặc vi phạm bất kỳ quyền hợp pháp nào, Người lao động có thể nộp đơn khiếu nại lên Tòa án xã hộiThời hạn nộp đơn kháng cáo thường là 20 ngày làm việc kể từ ngày thông báo.
Tòa án có thể tuyên bố sự sửa đổi:
- chính đáng: sự thay đổi vẫn còn.
- Không có căn cứ:Người lao động phục hồi tình trạng ban đầu và có thể được bồi thường thiệt hại.
- Số không: nếu các quyền cơ bản bị vi phạm hoặc thủ tục bị bỏ qua.
Khuyến nghị và tài nguyên hữu ích
Trước khi chấp nhận bất kỳ sửa đổi hợp đồng nào, bạn nên tìm hiểu thông tin và xin lời khuyên.:
- Tham khảo Quy chế của Người lao động và thỏa thuận áp dụng.
- Hãy tìm đến các dịch vụ tư vấn lao động, hiệp hội luật sư hoặc công đoàn.
- Luôn yêu cầu thông báo thay đổi bằng văn bản và không ký bất cứ điều gì nếu không hiểu rõ ý nghĩa của nó.
- Chủ động đàm phán và tìm kiếm những thỏa thuận có lợi trước khi xảy ra tình huống xung đột.
Việc tuân thủ các quy trình, lý do chính đáng và tôn trọng quyền của người lao động đảm bảo việc sửa đổi hợp đồng tại Tây Ban Nha là hợp pháp và hiệu quả. Việc tìm kiếm lời khuyên từ chuyên gia luôn được khuyến khích để bảo vệ lợi ích của cả hai bên và tránh những hậu quả pháp lý tiềm ẩn.
