Khi đến lúc rời khỏi công ty, đó không phải lúc nào cũng là hình thức sa thải "kinh điển" mà công ty đơn phương đưa ra quyết định. Ngày càng phổ biến hơn khi các công ty và nhân viên thương lượng một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có bồi thườngTìm kiếm giải pháp giảm thiểu xung đột và tuân thủ pháp luật. Tuy nhiên, không phải tất cả các thỏa thuận đều hợp lệ, cũng như không phải tất cả đều có lợi cho người lao động.
Trong bài viết này, bạn sẽ tìm thấy lời giải thích rất đầy đủ về... tiền bồi thường thôi việc theo thỏa thuậnBài viết này sẽ đề cập đến khái niệm sa thải theo thỏa thuận hoặc đồng thuận, mối liên hệ của nó với các loại hình sa thải khác nhau theo luật pháp Tây Ban Nha, mức bồi thường có thể được hưởng, khi nào có thể được tăng mức bồi thường so với quy định trong Luật Lao động, và các phán quyết hiện tại của tòa án về bồi thường bổ sung. Bạn cũng sẽ tìm thấy thông tin thực tế về cách tính toán, rủi ro gian lận với SEPE (Cơ quan Việc làm Công cộng Tây Ban Nha), và các khía cạnh tâm lý và tổ chức ảnh hưởng đến cả người lao động và công ty.
Sa thải theo thỏa thuận hoặc sa thải có thể thương lượng là gì?
Trong luật lao động, việc sa thải theo thỏa thuận được gọi là tình huống trong đó Công ty và nhân viên tự nguyện đàm phán. Việc chấm dứt hợp đồng lao động, thiết lập các điều kiện về kinh tế và trợ cấp thôi việc mà cả hai bên đều chấp nhận. Đây không phải là việc sa thải mang tính kỷ luật hay khách quan được quyết định đơn phương, mà là một sự thỏa thuận hợp tác. đàm phán trước đó Điều này dẫn đến một thỏa thuận bằng văn bản chính thức.
Một trường hợp điển hình là trường hợp của một nhân viên được bảo hộ (ví dụ, một thành viên của hội đồng công nhân) mà công ty có mối quan hệ căng thẳng, nhưng lại không thể dễ dàng sa thải vì nguy cơ việc sa thải bị tuyên bố vô hiệu hoặc đòi hỏi khoản bồi thường lớn. Về phía mình, nhân viên biết rằng... Anh ta sẽ không thể thăng tiến ở công ty đó.Điều đó cho thấy môi trường làm việc tồi tệ và họ có nhiều lựa chọn tốt để tìm việc làm mới ở nơi khác. Trong trường hợp đó, có thể thương lượng về việc sa thải không công bằng được công nhận, với mức bồi thường cố định, cho phép cả hai bên chấm dứt hợp đồng mà không cần kiện tụng.
Trong một kịch bản được lên kế hoạch kỹ lưỡng, người lao động có thể Trước tiên hãy tìm một công việc khác. Sau đó, công ty sẽ đàm phán về việc chấm dứt hợp đồng lao động sao cho người lao động nhận được khoản trợ cấp thôi việc ròng đáng kể và tránh được thời gian thất nghiệp dài. Đổi lại, công ty loại bỏ được nguồn căng thẳng và tranh chấp pháp lý tiềm tàng bằng cách gánh chịu chi phí đã thỏa thuận cho gói trợ cấp thôi việc.
Điểm khác biệt chính so với hình thức sa thải thông thường là, trong hình thức sa thải theo thỏa thuận, Không có sự áp đặt đơn phương nào.Quá trình này bao gồm thảo luận, đàm phán, soạn thảo thỏa thuận và ký kết tự do (ít nhất là trên giấy tờ). Điều này thường giúp giảm thiểu xung đột và cho phép đưa vào các yếu tố có thể không được xem xét trong một vụ sa thải thông thường, chẳng hạn như đào tạo tìm việc làm, duy trì tạm thời một số quyền lợi nhất định hoặc thỏa thuận bảo lãnh.
Hậu quả pháp lý của việc sa thải theo thỏa thuận
Việc sa thải theo thỏa thuận, như vậy, Nó không xuất hiện dưới tên đó. Trong Luật Lao động, nhưng về mặt pháp lý, nó dựa trên các khái niệm quen thuộc: chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận chung, công ty thừa nhận sự bất công của việc sa thải, hoặc sa thải tập thể/khách quan kèm theo mức bồi thường được cải thiện đã thỏa thuận. Điều quan trọng là thỏa thuận phải luôn tôn trọng... quyền tối thiểu bắt buộc Điều mà pháp luật quy định.
Để việc sa thải theo thỏa thuận là hợp pháp, điều cần thiết là ý chí của người lao động phải được... thực sự tự do và có ý thứcHãy chắc chắn rằng bạn hiểu rõ quyền lợi của mình, không có sự ép buộc hay lừa dối nào, và các điều khoản được ghi chép rõ ràng. Bạn nên tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp (luật sư lao động, nhân viên xã hội) trước khi ký kết, đặc biệt nếu thỏa thuận liên quan đến những điều khoản từ bỏ quyền lợi quan trọng.
Nhiều thỏa thuận loại này bao gồm một điều khoản quy định về người lao động. Từ bỏ quyền khiếu nại việc sa thải hoặc để yêu cầu thêm các khoản tiền khác sau này. Mặc dù những sự từ bỏ quyền này có giới hạn (chúng không thể loại bỏ các quyền không thể từ bỏ), trên thực tế, chúng có nghĩa là, một khi khoản bồi thường đã được thỏa thuận đã được nhận, sẽ rất khó để quay lại trừ khi chứng minh được hành vi gian lận, lừa đảo hoặc vi phạm các quyền cơ bản.
Một vấn đề đặc biệt nhạy cảm là việc tiếp cận trợ cấp thất nghiệp. Việc đồng ý bị sa thải với mục đích duy nhất là... Giả vờ mắc bệnh và nhận trợ cấp thất nghiệp. Đây là hành vi gian lận bảo hiểm xã hội. Nếu SEPE (Cơ quan Việc làm Công cộng Tây Ban Nha) phát hiện sự thông đồng giữa công ty và người lao động để tạo ra tình trạng thất nghiệp giả mạo, họ có thể xử phạt cả hai bên, yêu cầu hoàn trả số tiền đã nhận và áp đặt các khoản tiền phạt đáng kể.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có thể mang lại lợi ích gì cho người lao động?
Từ góc nhìn của người lao động, một thỏa thuận sa thải được đàm phán tốt có thể dẫn đến một kết quả tích cực. lối thoát trang trọng và có lợi Từ phía công ty. Trái ngược với việc sa thải kỷ luật, vốn để lại vết nhơ và có thể làm phức tạp các thư giới thiệu trong tương lai, một thỏa thuận thừa nhận việc sa thải không công bằng hoặc một thỏa thuận song phương với các điều khoản tốt sẽ tạo ra hình ảnh về sự kết thúc chuyên nghiệp của mối quan hệ lao động.
Về mặt kinh tế, người lao động có thể đạt được mức lương cao hơn Ở mức tối thiểu theo quy định pháp luật, đặc biệt khi công ty muốn tránh rủi ro pháp lý hoặc bảo vệ danh tiếng của mình. Đôi khi, các quyền lợi khác cũng được bao gồm: bảo hiểm y tế mở rộng trong vài tháng, dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm mới, các khóa đào tạo hoặc duy trì tạm thời một số phúc lợi xã hội nhất định.
Hơn nữa, việc dàn xếp việc thôi việc thông qua một thỏa thuận sẽ giảm bớt gánh nặng về mặt tinh thần. Nhân viên sẽ không phải đối mặt với việc bị sa thải đột ngột và bất ngờ, mà thay vào đó là một quy trình có cấu trúc hơn. có thể dự đoán và kiểm soát được, trong đó bạn có thể thương lượng về thời hạn, thông báo trước và các điều kiện. Điều này giúp quản lý tốt hơn quá trình chuyển đổi nghề nghiệp và cá nhân.
Tuy nhiên, việc chấp nhận thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thường có nghĩa là... từ bỏ chiến đấu tại tòa án để giải quyết các vi phạm quyền hoặc để có phán quyết có lợi hơn về việc hủy bỏ. Đó là lý do tại sao việc bình tĩnh đánh giá xem những gì được đề nghị có thực sự đáng giá hay không là rất quan trọng, đặc biệt khi bạn có một số hình thức bảo vệ (mang thai, giảm giờ làm để chăm sóc con cái, các trường hợp phân biệt đối xử, v.v.).
Ưu điểm và rủi ro của việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đối với công ty
Đối với công ty, việc áp dụng quy trình cắt giảm nhân sự theo thỏa thuận chung có thể là một công cụ chiến lược. để tránh các vụ kiện tụng kéo dài và tốn kémThủ tục sa thải theo pháp luật tiêu tốn thời gian và nguồn lực, tạo ra sự không chắc chắn về kết quả và, trong một số trường hợp, làm tổn hại đến hình ảnh công chúng của tổ chức, đặc biệt nếu các xung đột về phân biệt đối xử, quấy rối hoặc vi phạm quyền cơ bản bị đưa ra ánh sáng.
Thông qua một thỏa thuận, công ty có thể thiết lập trước các điều khoản. tổng chi phí của việc rút luiHãy thiết kế một lịch trình chấm dứt hợp đồng có tổ chức hơn và duy trì tốt hơn bầu không khí nội bộ, tránh những cảnh tượng khó chịu hoặc những tin đồn liên tục. Bạn cũng có thể đưa vào các điều khoản mà bạn quan tâm, chẳng hạn như thỏa thuận bảo mật, điều khoản không cạnh tranh hoặc thỏa thuận cấm lôi kéo khách hàng và nhân viên.
Tuy nhiên, nếu tổ chức lạm dụng các thỏa thuận này hoặc quản lý chúng một cách bất cẩn, điều đó có thể tạo ấn tượng rằng tổ chức đó đang... dễ dàng thương lượng các lối thoát có lợiĐiều này có thể khuyến khích những người lao động không hài lòng khác yêu cầu các thỏa thuận tương tự, làm tăng đáng kể chi phí lao động cho việc tái cấu trúc hoặc thay thế nhân viên.
Hơn nữa, bất kỳ thỏa thuận nào cũng phải tuân thủ các yêu cầu pháp lý bắt buộc. Việc chấm dứt hợp đồng lao động tự nguyện không được ghi chép đầy đủ, thiếu lý do chính đáng và bị coi là thủ đoạn nhằm né tránh việc sa thải tập thể hoặc các quyền lợi đặc biệt, có thể bị coi là sa thải bất hợp pháp. gian lận hoặc vô hiệu do tòa án quyết định. Điều cần thiết là nội dung của thỏa thuận phải tuân thủ pháp luật về sa thải tập thể, kỷ luật và bất công một cách khách quan, và công ty phải lập hồ sơ đầy đủ về quyết định của mình.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có hợp pháp không? Các yêu cầu cơ bản
Việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận chung là hợp pháp nếu đáp ứng được một số điều kiện nhất định. Điều kiện đầu tiên và quan trọng nhất là... tính tự nguyện thực sự của người lao độngMột chữ ký trên tờ giấy là chưa đủ nếu đằng sau đó là những lời đe dọa, sự lừa dối hoặc áp lực không cân xứng làm vô hiệu hóa quyền tự do lựa chọn.
Thứ hai, người lao động phải có kiến thức đầy đủ về quyền của họĐiều này có nghĩa là công ty phải cung cấp cho khách hàng văn bản thỏa thuận một cách kịp thời để xem xét, và khách hàng nên được phép tham dự buổi ký kết cùng với luật sư nếu muốn. Đối với các nhóm dễ bị tổn thương (ví dụ: người cao tuổi, phụ nữ mang thai, người đại diện pháp lý), cần hết sức thận trọng.
Thỏa thuận phải luôn được lập thành văn bản, trong đó nêu rõ các điều khoản. ngày hết hạn, mức lương tham chiếuLoại hình sa thải được công nhận (khách quan, kỷ luật do bất công đã được thừa nhận, thỏa thuận song phương) và các chi tiết về khoản bồi thường cũng như các quyền lợi hoặc nghĩa vụ khác của cả hai bên.
Cuối cùng, thỏa thuận này không thể được sử dụng để che đậy những tình huống vi phạm. gian lận luật phápĐiều này bao gồm việc tránh sa thải tập thể bằng cách thực hiện một loạt các vụ sa thải riêng lẻ hoặc thỏa thuận, với số lượng dưới ngưỡng quy định để kích hoạt thủ tục cắt giảm nhân sự tập thể (ERE). Trong những trường hợp như vậy, nếu người lao động khiếu nại việc sa thải, tòa án có thể tuyên bố chúng vô hiệu.
Các loại hình sa thải ở Tây Ban Nha và mối liên hệ của chúng với tiền bồi thường
Để hiểu rõ cách thức hoạt động của việc trả tiền thôi việc theo thỏa thuận chung, điều cần thiết là phải nắm rõ các vấn đề sau: các loại hình sa thải dự kiến Trong luật lao động Tây Ban Nha và những hậu quả kinh tế của từng trường hợp. Nói chung, công ty có thể chấm dứt hợp đồng thông qua sa thải khách quan, kỷ luật hoặc tập thể, và những trường hợp này sau đó có thể được phân loại là chính đáng, không chính đáng hoặc vô hiệu.
Sa thải theo thỏa thuận chung, với tư cách là một khái niệm pháp lý cụ thể, không có mức bồi thường cố định được pháp luật quy định, mà trên thực tế thường áp dụng mức bồi thường khác nhau. đề cập đến số ngày trong năm Trong các loại khác nhau: 20 ngày mỗi năm cho việc sa thải khách quan, 33 (và cuối cùng là 45) ngày cho việc sa thải không công bằng. Chúng ta sẽ xem xét chi tiết từng loại bên dưới và cách chúng phù hợp với chiến lược thương lượng về việc sa thải.
Cần lưu ý rằng còn có các hình thức chấm dứt hợp đồng khác có kèm theo bồi thường: kết thúc hợp đồng tạm thời, chấm dứt hợp đồng do thay đổi đáng kể điều kiện làm việc, chấm dứt hợp đồng do người sử dụng lao động qua đời, mất khả năng lao động hoặc nghỉ hưu, trường hợp bất khả kháng, v.v. Tất cả những trường hợp này có thể trùng khớp với các thỏa thuận giữa công ty và người lao động về số tiền bồi thường cao hơn mức tối thiểu theo luật định.
Sa thải khách quan: nguyên nhân, thủ tục và bồi thường
Sa thải khách quan được áp dụng khi có các lý do về kinh tế, kỹ thuật, tổ chức hoặc liên quan đến sản xuất, hoặc khi phát sinh một số trường hợp nhất định liên quan đến người lao động (thiếu năng lực, không thích nghi, vắng mặt không thường xuyên nhưng có lý do chính đáng trong giới hạn nhất định). Việc này được quy định trong... điều 52 và 53 của Luật Lao động.
Các nguyên nhân có thể quy cho công ty bao gồm, trong số những nguyên nhân khác, sự tồn tại của... tổn thất hiện tại hoặc dự kiếnSự sụt giảm doanh thu hoặc doanh số bán hàng trong hai quý liên tiếp so với năm trước, những thay đổi về phương tiện sản xuất, hệ thống làm việc hoặc tổ chức sản xuất, cũng như những biến động đáng kể về nhu cầu đối với các sản phẩm hoặc dịch vụ được cung cấp.
Các nguyên nhân có thể quy cho người lao động (ngay cả khi chúng không phải là lỗi của người lao động về mặt đạo đức) bao gồm: năng lực bẩm sinh hoặc mắc phải Đối với vị trí này, việc không thích ứng được với những thay đổi kỹ thuật sau khi đã được đào tạo bài bản và đã trải qua tối thiểu hai tháng, hoặc việc vắng mặt lặp đi lặp lại có lý do chính đáng nhưng vượt quá một tỷ lệ phần trăm ngày làm việc nhất định trong các giai đoạn cụ thể.
Trong trường hợp sa thải kiểu này, mức bồi thường tối thiểu theo luật định là 20 ngày lương cho mỗi năm làm việcvới tối đa 12 khoản thanh toán hàng tháng. Công ty phải cung cấp thư sa thải Nêu rõ lý do, tôn trọng thời hạn thông báo 15 ngày (hoặc trả tiền cho những ngày đó nếu không tuân thủ) và cung cấp khoản bồi thường cho người lao động đồng thời với thông báo, ngoại trừ một vài trường hợp ngoại lệ chính đáng.
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, nhiều công ty chọn cách chính thức coi việc thôi việc là một sự sa thải khách quan, nhưng việc đạt được thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. những cải tiến về mức lương tối thiểu này hoặc thậm chí thừa nhận sự không phù hợp ngay từ đầu để nâng chi phí lên trên 20 ngày mỗi năm, đổi lấy sự ổn định xã hội và từ bỏ quyền khiếu nại.
Sa thải vì lý do kỷ luật: khi nào thì thích hợp và mức bồi thường là bao nhiêu?
Việc sa thải vì lý do kỷ luật dựa trên... vi phạm nghiêm trọng và đáng trách của người lao động. Điều 54 của Điều lệ, được bổ sung bởi các thỏa ước tập thể, liệt kê các nguyên nhân phổ biến nhất: vắng mặt hoặc đi muộn nhiều lần và không có lý do chính đáng, không tuân lệnh, vi phạm nghĩa vụ hợp đồng, xúc phạm bằng lời nói hoặc hành vi, giảm hiệu suất làm việc một cách cố ý và liên tục, say rượu hoặc nghiện ma túy ảnh hưởng đến công việc và hành vi quấy rối.
Xét về mặt kinh tế, việc sa thải này không làm phát sinh quyền được bồi thườngNgười lao động có quyền đó giải quyết (tiền lương chưa trả, ngày nghỉ phép chưa sử dụng, tiền thưởng theo tỷ lệ và bất kỳ khoản tiền nào khác đến hạn), ngoài ra còn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng các yêu cầu đóng góp, nhưng không có khoản thanh toán bổ sung nào chỉ vì chấm dứt hợp đồng.
Chính vì thiếu sự bồi thường và không cần thông báo trước, một số công ty sử dụng hình thức sa thải kỷ luật như một biện pháp. lối thoát nhanh Chấm dứt mối quan hệ. Vấn đề phát sinh khi người lao động khiếu nại quyết định và thuyết phục được thẩm phán tuyên bố quyết định đó là không công bằng, với lý do nguyên nhân chưa được chứng minh hoặc có những sai sót về mặt hình thức.
Trong trường hợp sa thải theo thỏa thuận, thông thường công ty sẽ khởi xướng các thủ tục kỷ luật nhưng ngay từ đầu sẽ thừa nhận bằng văn bản về trách nhiệm của mình. sự không phù hợpĐiều này bao gồm việc đề nghị người lao động mức bồi thường tương ứng (33/45 ngày mỗi năm) để đổi lấy việc họ từ bỏ quyền khởi kiện thêm. Một lựa chọn khác là thừa nhận việc sa thải là không công bằng trong quá trình hòa giải, điều này trong lịch sử đã mang lại những lợi ích về thuế cho khoản bồi thường.
Sa thải tập thể (chấm dứt hợp đồng lao động) và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Khi một công ty cần chấm dứt một số lượng lớn hợp đồng, những yếu tố sau đây sẽ được xem xét: sa thải tập thể hoặc thủ tục sa thải tập thể (ERE), được quy định tại Điều 51 của Luật Lao động. Một ERE xảy ra khi, trong vòng 90 ngày, việc sa thải vì lý do kinh tế, kỹ thuật, tổ chức hoặc sản xuất ảnh hưởng đến ít nhất 10 người lao động tại các công ty có dưới 100 nhân viên, 10% lực lượng lao động tại các công ty có từ 100 đến 300 nhân viên, hoặc 30 người lao động tại các công ty có hơn 300 nhân viên.
Sa thải tập thể cũng xảy ra khi tất cả hợp đồng lao động của nhân viên bị chấm dứt, với điều kiện có hơn năm người bị ảnh hưởng. Trong trường hợp này, công ty phải mở giai đoạn tham vấn Cùng với đại diện người lao động, cung cấp các tài liệu về kinh tế, kỹ thuật và tổ chức, đàm phán một kế hoạch để giảm thiểu việc sa thải và thông báo quy trình cho cơ quan lao động.
Trong giai đoạn tham vấn đó, việc đàm phán thường diễn ra rất phổ biến. mức bồi thường vượt quá số tiền theo quy định của pháp luật. 20 ngày mỗi năm (tối đa 12 lần thanh toán hàng tháng), cũng như các biện pháp hỗ trợ: di dời, nghỉ phép đặc biệt, nghỉ hưu sớm, v.v. Mỗi trường hợp được quy định cụ thể thông qua thỏa ước lao động tập thể, sau đó được áp dụng riêng cho những người bị ảnh hưởng.
Khi một công ty cố gắng chia nhỏ các đợt sa thải theo mục đích hoặc theo thỏa thuận thành các khoảng thời gian khác nhau nhằm mục đích... né tránh ngưỡng Nếu một công ty bị buộc phải tiến hành thủ tục sa thải tập thể (ERE), tòa án có thể xem đó là trường hợp gian lận. Nếu chứng minh được rằng lý do là như nhau và việc chia nhỏ nhằm mục đích né tránh thủ tục tập thể, các quyết định sa thải có thể bị tuyên bố vô hiệu, kèm theo nghĩa vụ phải phục hồi chức vụ cho người lao động và trả lương bị mất.
Phân loại của tòa án về việc sa thải: có lý do chính đáng, không có lý do chính đáng hoặc vô hiệu.
Khi người lao động khiếu nại việc bị sa thải, thẩm phán có thể phân loại vụ việc đó là: phù hợp, không thể chấp nhận được hoặc vô hiệuXếp hạng này có tác động trực tiếp đến mức bồi thường và các lựa chọn dành cho mỗi bên.
Việc sa thải có lý do chính đáng là trường hợp chứng minh được rằng có lý do chính đáng. căn cứ pháp lý đầy đủ và người sử dụng lao động đã tuân thủ các yêu cầu về mặt hình thức. Nếu việc sa thải là do lý do kỷ luật, sẽ không có trợ cấp thôi việc, chỉ có khoản thanh toán cuối cùng. Nếu là do lý do khách quan, sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc tương đương 20 ngày lương cho mỗi năm làm việc, tối đa là 12 tháng lương, với điều kiện việc thôi việc đã được xác nhận và thanh toán đúng cách.
Sa thải không công bằng xảy ra khi Nguyên nhân chưa được chứng minh. hoặc các yêu cầu bị vi phạm nghiêm trọng (ví dụ: thư quá chung chung, không cung cấp tiền trợ cấp thôi việc trong trường hợp sa thải khách quan, v.v.). Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động phải lựa chọn giữa việc phục hồi vị trí cho người lao động kèm theo thanh toán tiền lương bị thiếu hoặc chấm dứt hợp đồng vĩnh viễn bằng cách trả tiền trợ cấp thôi việc tương ứng.
Quyền hủy bỏ chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau: phân biệt đối xử hoặc vi phạm các quyền cơ bảnCũng như đối với một số nhóm được bảo vệ đặc biệt (ví dụ: sa thải do mang thai mà không có lý do khách quan, trả đũa vì thực hiện quyền đại diện pháp lý, vi phạm các đảm bảo của công đoàn, v.v.). Hiệu quả chính là việc phục hồi chức vụ ngay lập tức cho người lao động và thanh toán toàn bộ tiền lương chưa nhận được từ khi bị sa thải cho đến khi được phục hồi chức vụ.
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận, công ty và người lao động thường tìm cách để... tránh xét xử và rủi ro bị tuyên bố vô hiệu, điều này có thể gây tốn kém hơn nhiều cho công ty. Đó là lý do tại sao mức bồi thường cao hơn được đưa ra để đổi lấy việc giải quyết tranh chấp ngoài tòa án.
Mức bồi thường hợp pháp cho việc sa thải
Luật Lao động quy định một cách cố định về... mức lương tối thiểu Trong nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng. Đối với việc sa thải khách quan và tập thể, như chúng ta đã thấy, quy tắc chung là 20 ngày lương cho mỗi năm làm việc, với tối đa 12 lần thanh toán hàng tháng, tính theo tỷ lệ cho các khoảng thời gian dưới một năm theo tháng và coi mỗi phần lẻ của tháng là một tháng đầy đủ.
Khi việc sa thải được tuyên bố không công bằngMức bồi thường tiêu chuẩn cho các hợp đồng được ký kết từ ngày 12 tháng 2 năm 2012 trở đi là 33 ngày lương mỗi nămVới mức tối đa là 24 khoản thanh toán hàng tháng (720 ngày). Đối với thâm niên tích lũy trước ngày đó, sẽ áp dụng 45 ngày mỗi năm với mức tối đa là 42 khoản thanh toán hàng tháng, tôn trọng sự cùng tồn tại của cả hai giai đoạn trong các hợp đồng trước cuộc cải cách năm 2012.
Về nguyên tắc, các khoản bồi thường này là, đầy đủ và khép kínLuật quy định rằng việc mất việc làm gây ra thiệt hại được bồi thường bằng một số ngày làm việc nhất định mỗi năm, mà không cần phải chứng minh thiệt hại cụ thể hoặc lợi nhuận bị mất. Ngay cả khi người lao động chứng minh được thiệt hại lớn hơn, về lý thuyết, họ cũng không được bồi thường thêm trừ những trường hợp rất cụ thể (sa thải trái pháp luật do vi phạm quyền cơ bản, bồi thường do không được phục hồi chức vụ, v.v.).
Tuy nhiên, hoàn toàn có thể có điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động quy định như sau: cải thiện bồi thườngViệc này có thể được thực hiện chung cho một nhóm công nhân hoặc thông qua các điều khoản bảo vệ riêng lẻ. Điều tương tự cũng xảy ra trong nhiều vụ sa thải tập thể, nơi các công ty và công đoàn thỏa thuận về số ngày nghỉ việc vượt quá 20 ngày theo quy định của pháp luật, với các mức độ dựa trên thâm niên, tuổi tác hoặc hoàn cảnh cá nhân.
Khoản bồi thường bổ sung trong trường hợp bị sa thải trái pháp luật và không được phục hồi chức vụ.
Trong trường hợp sa thải vô hiệu do vi phạm quyền cơ bản hoặc phân biệt đối xử, ngoài ra còn có các điều khoản khác như sau: tái nhập cảnh và xử lý tiền lươngNgười lao động có thể yêu cầu bồi thường thêm cho thiệt hại về tinh thần và các tổn thất khác. Tòa án thường sử dụng các hình phạt được quy định trong Luật về Vi phạm và Xử phạt trong Trật tự Xã hội (LISOS) làm cơ sở tham khảo, điều chỉnh số tiền theo mức độ nghiêm trọng của thiệt hại, thời gian xảy ra hành vi, thâm niên công tác của người lao động và các tình tiết cụ thể.
Mặt khác, khi phán quyết cuối cùng tuyên bố việc sa thải là không công bằng và người sử dụng lao động việc tái nhập viện không thành hiện thực Nếu người lao động không được phục chức, hoặc việc phục chức được thực hiện không đúng quy trình, người lao động có thể nộp đơn yêu cầu không phục chức. Trong phán quyết đó, thẩm phán có thể chấm dứt quan hệ lao động và ấn định khoản bồi thường bổ sung lên đến 15 ngày lương cho mỗi năm làm việc, với mức tối đa là 12 tháng lương, được tính từ thời điểm đến ngày ra phán quyết.
Khoản bồi thường cho việc không được phục chức này không được áp dụng tự động: cần phải chứng minh... tổn hại lớn hơn khoản này đã được bồi thường theo chế độ bồi thường thông thường, và người lao động phải yêu cầu rõ ràng khoản bồi thường này trong quá trình thi hành án.
Mặc dù những con số này không giống với việc sa thải theo thỏa thuận, nhưng chúng cho thấy hệ thống pháp luật Tây Ban Nha, trong một số trường hợp nhất định, có xem xét đến việc này. mức bồi thường vượt quá mức chungĐiều này rất quan trọng khi đàm phán các thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, vì công ty có thể đề nghị một khoản tiền tương đương với số tiền mà thẩm phán có thể dự kiến sẽ ấn định nếu phát hiện có sự vi phạm quyền.
Bồi thường bổ sung trong trường hợp sa thải không công bằng: học thuyết gây tranh cãi
Trong những năm gần đây, một số Tòa án Tối cao đã bắt đầu thừa nhận, trên cơ sở ngoại lệ, khả năng thiết lập một bồi thường bổ sung Trong trường hợp sa thải không công bằng, nếu thời gian nghỉ việc vượt quá 33/45 ngày/năm, và mức lương theo quy định rõ ràng là không đủ và không có tác dụng răn đe đối với công ty.
Luận điểm này cho rằng, khi mức bồi thường được đánh giá là ít ỏi (ví dụ: ít hơn một tháng lương)Và nếu việc sa thải xảy ra mà không có lý do chính đáng hoặc do lạm dụng quyền gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho người lao động (ví dụ: từ bỏ công việc ổn định để chấp nhận hợp đồng tạm thời bị chấm dứt sau một tháng), thì việc áp dụng nghiêm ngặt thang lương của Tây Ban Nha sẽ vi phạm Hiến chương Xã hội Châu Âu sửa đổi và Công ước ILO 158, vốn yêu cầu bồi thường thỏa đáng và hình phạt có tính răn đe đối với người sử dụng lao động.
Trong những trường hợp này, các tòa án cho phép bồi thường thêm yêu cầu người lao động phải chi tiết trong yêu cầu của bạn Cơ sở của yêu cầu bồi thường: thiệt hại kinh tế cụ thể (tiền thuê nhà, chi phí di dời, mất cơ hội việc làm khác, thiếu đóng góp vào các phúc lợi) và thiệt hại tinh thần đã được chứng minh. Bồi thường bổ sung không được tự động trao, cũng không được phép yêu cầu bồi thường bổ sung sau đó trong một thủ tục tố tụng tiền tệ riêng biệt.
Tuy nhiên, các Tòa án cấp cao khác kiên quyết bác bỏ khả năng này, cho rằng hệ thống bồi thường cố định của Tây Ban Nha đã được tuyên bố. hiến pháp và phù hợp với Công ước 158 của Tòa án Hiến pháp, và rằng Hiến chương Xã hội Châu Âu không có hiệu lực trực tiếp hoàn toàn trong hệ thống pháp luật của chúng ta. Đối với trường phái tư tưởng này, việc đưa ra chế độ bồi thường bổ sung một cách tổng quát sẽ tương đương với việc viết lại luật thông qua tòa án.
Sự xung đột quan điểm này càng trở nên gay gắt hơn sau một quyết định của... Ủy ban Quyền Xã hội Châu Âu (ECSR)Tòa án phán quyết rằng mức trần bồi thường cho việc sa thải bất công ở Tây Ban Nha không đảm bảo mức bồi thường thỏa đáng hoặc đủ sức răn đe trong mọi trường hợp, và việc yêu cầu bồi thường bổ sung chỉ giới hạn trong những trường hợp rất đặc biệt. Mặc dù phán quyết này không hoàn toàn có tính ràng buộc pháp lý, nhưng nó đang ảnh hưởng đến cuộc tranh luận về lý thuyết và có thể dẫn đến những thay đổi lập pháp trong tương lai.
Bồi thường cho việc chấm dứt hợp đồng tạm thời và các trường hợp chấm dứt hợp đồng khác.
Ngoài việc sa thải, luật pháp cũng quy định về việc bồi thường khi Các hợp đồng tạm thời bị chấm dứtTheo luật cải cách lao động, việc chấm dứt hợp đồng do điều kiện sản xuất cho phép người lao động được bồi thường 12 ngày lương cho mỗi năm làm việc, hoặc bất kỳ khoản tiền nào được quy định trong các quy chế cụ thể nếu khoản tiền đó cao hơn mức này.
Khoản tiền này được cộng thêm vào các khoản bồi thường khác cho việc chấm dứt hợp đồng không do vi phạm kỷ luật, chẳng hạn như khoản bồi thường phát sinh từ... chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của người lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể do... những sửa đổi đáng kể về các điều kiện làm việc mà người lao động không chấp nhận, hoặc sự biến mất tư cách pháp nhân của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, các bên thường sử dụng các mức giá trị pháp lý này như sau: điểm bắt đầunhưng cuối cùng họ sẽ đạt được thỏa thuận về mức lương cao hơn thông qua đàm phán, tùy thuộc vào thâm niên, mức lương, vị trí của người lao động và nguy cơ kiện tụng.
Các khía cạnh thực tiễn của việc tính toán tiền lương
Việc tính toán chính xác tiền bồi thường thôi việc—cho dù là do thỏa thuận thôi việc, sa thải khách quan, sa thải kỷ luật không công bằng hay sa thải tập thể—đòi hỏi sự hiểu biết rõ ràng về... lương theo quy địnhCần cung cấp thông tin chính xác về thời gian công tác và loại hình sa thải. Hội đồng Tư pháp tối cao cung cấp một công cụ tính toán chính thức, trong đó, bằng cách nhập ngày bắt đầu, ngày kết thúc và mức lương (hàng ngày, hàng tháng hoặc hàng năm), sẽ đưa ra ước tính sơ bộ về khoản trợ cấp thôi việc dựa trên các lý do chấm dứt hợp đồng khác nhau. Kết quả này không có tính ràng buộc pháp lý, nhưng nó mang lại sự chắc chắn về mặt pháp lý.
Ngoài ra, có rất nhiều công cụ tính toán trực tuyến tư nhân và chuyên nghiệp cho phép bạn ước tính: mức bồi thường cho sa thải không công bằng, sa thải khách quan, sa thải tập thể, chấm dứt hợp đồng do thay đổi đáng kểSự kiện bất khả kháng, hoàn thành công việc hoặc dịch vụ, tử vong của người lao động hoặc chủ doanh nghiệp, hợp đồng thăng tiến nghề nghiệp, hợp đồng doanh nghiệp, v.v. Mặc dù các phương pháp này hữu ích như một ước tính ban đầu, nhưng nếu số tiền lớn hoặc trường hợp phức tạp, nên xem xét lại tính toán sau đó với sự trợ giúp của chuyên gia.
Trong các vấn đề về thuế, quy tắc chung là các khoản bồi thường thôi việc không được vượt quá giới hạn pháp lý quy định đối với việc sa thải không công bằng. Họ được miễn thuế thu nhập cá nhân.với điều kiện việc không chấp nhận được không được thỏa thuận nhằm mục đích gian lận pháp luật. Do đó, việc công nhận sự không chấp nhận được trong hành động hòa giải Dịch vụ hòa giải và trọng tài đóng vai trò quan trọng: nó củng cố tính xác thực của một cuộc xung đột và một quyết định không bị dàn dựng trước.
Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận liên quan đến số tiền cao hơn nhiều so với mức tối thiểu theo luật định, hoặc nếu việc chấm dứt hợp đồng được dàn dựng để tạo ra vẻ ngoài như một xung đột giả tạo, thì Cơ quan Thuế có thể xem xét rằng một phần số tiền đó là lương ẩn hoặc thu nhập chịu thuế. Do đó, việc thiết kế giao dịch cần được thực hiện với sự tư vấn về thuế ngoài tư vấn về lao động.
Thỏa thuận về tiền bồi thường thôi việc và từ bỏ quyền khiếu nại
Trong nhiều trường hợp, việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận được chính thức hóa thông qua một văn bản. thỏa thuận dàn xếp và bồi thường trong đó người lao động tuyên bố đã nhận được các khoản tiền được trả vì bất kỳ lý do gì và từ bỏ quyền khởi kiện công ty trong tương lai liên quan đến mối quan hệ lao động đã chấm dứt.
Tại Tây Ban Nha, những sự miễn trừ này có giới hạn: chúng không thể xóa bỏ các quyền mà người lao động chưa được hưởng hoặc các quyền bất khả xâm phạm, cũng như không thể che giấu việc vi phạm các quyền cơ bản. Tuy nhiên, trên thực tế, Chúng làm giảm đáng kể lợi nhuận. đối với các vụ kiện tiếp theo, với điều kiện không chứng minh được sự thiếu sót trong sự đồng ý hoặc gian lận.
Trong các hệ thống pháp luật khác, như các ví dụ từ Hoa Kỳ, các thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thường rộng hơn nhiều, bao gồm các điều khoản toàn diện về... Từ bỏ quyền khiếu nại về việc sa thải không công bằng, phân biệt đối xử, quấy rối.các yêu cầu về lương, v.v., để đổi lấy các gói bồi thường tiềm năng đáng kể. Mặc dù không áp dụng trực tiếp cho Tây Ban Nha, điều này giúp giải thích tại sao các công ty lại đánh giá cao những công cụ này đến vậy.
Đối với người lao động, việc ký kết loại thỏa thuận này mà không hiểu rõ nội dung của nó là điều bất lợi. các quyền bạn đang từ bỏ Đây có thể là một sai lầm nghiêm trọng, đặc biệt nếu có những dấu hiệu rõ ràng về việc sa thải trả thù, phân biệt đối xử hoặc quấy rối. Trong những trường hợp như vậy, chiến lược thích hợp có thể là từ chối thỏa thuận và theo đuổi hành động pháp lý, hoặc đàm phán một gói bồi thường tốt hơn đáng kể, thực sự bù đắp cho việc từ chức.
Các khía cạnh về cảm xúc, tổ chức và quản lý của việc sa thải nhân viên.
Từ góc độ quản lý nhân sự, việc sa thải nhân viên—cho dù có sự đồng ý hay không—luôn là một vấn đề nan giải. tình huống tế nhị và khó chịuNgười thông báo quyết định phải biết cách kiểm soát cảm xúc, giải thích lý do rõ ràng, tránh làm mất mặt và tôn trọng phẩm giá của người lao động cho đến ngày cuối cùng.
Một quy trình sa thải được xử lý kém có thể gây ra thiệt hại rất lớn cho... môi trường làm việc và danh tiếng nội bộ Từ phía công ty, điều này có thể gây ra sự ngờ vực và sợ hãi. Ngược lại, một chính sách minh bạch, am hiểu về các loại hình sa thải, yêu cầu pháp lý, mức trợ cấp thôi việc phù hợp và các lựa chọn hỗ trợ tìm việc mới, thể hiện sự nghiêm túc và tôn trọng, ngay cả khi phải đưa ra những quyết định khó khăn.
Đối với người lao động, việc đối mặt với thỏa thuận chấm dứt hợp đồng cũng bao gồm việc quản lý kỳ vọng và cảm xúc của chính họ. Mặc dù nhận được tiền trợ cấp thôi việc có vẻ như là sự cứu trợ về mặt tài chính, nhưng nó lại vô cùng quan trọng. Đừng vội kýĐánh giá những hậu quả về mặt nghề nghiệp (ví dụ: bị mất việc mà không có lời mời làm việc chính thức nào khác) và xem xét tác động đến sự nghiệp trong trung và dài hạn.
Tóm lại, thỏa thuận trợ cấp thôi việc giữa hai bên nằm ở giữa sự cứng nhắc của các bảng lương theo luật định và sự linh hoạt của đàm phán cá nhân. Nếu sử dụng khéo léo, nó cho phép cả công ty và người lao động đàm phán hiệu quả hơn. chia tay với ít thiệt hại hơnvới điều kiện là các mức tối thiểu theo quy định pháp luật được tuân thủ, gian lận được tránh và cần chú ý đến cả số liệu lẫn những người liên quan.
